Σημαντικές αλλαγές στην υπηρεσιακή εξέλιξη των δημοσίων υπαλλήλων εισάγει το νέο νομοσχέδιο του Υπουργείου Εσωτερικών, το οποίο κατατέθηκε στη Βουλή στις 4 Σεπτεμβρίου 2026 και αρχίζει να συζητείται στην αρμόδια κοινοβουλευτική επιτροπή στις 8 Σεπτεμβρίου.
Το σχέδιο νόμου παρεμβαίνει ευθέως στον Υπαλληλικό Κώδικα (ν. 3528/2007), αναμορφώνοντας τη βαθμολογική διάρθρωση, το σύστημα προαγωγών και, κυρίως, τον τρόπο επιλογής των προϊσταμένων των οργανικών μονάδων του Δημοσίου.
Κεντρική κατεύθυνση της μεταρρύθμισης είναι η σταδιακή απομάκρυνση από ένα σύστημα στο οποίο η υπηρεσιακή εξέλιξη συνδέεται κυρίως με τον χρόνο υπηρεσίας και η σύνδεσή της με την αξιολόγηση, τις δεξιότητες και την πραγματική υπηρεσιακή απόδοση.
Προαγωγή όχι μόνο με βάση τον χρόνο υπηρεσίας
Μία από τις σημαντικότερες αλλαγές αφορά το σύστημα βαθμολογικών προαγωγών.
Η συμπλήρωση του απαιτούμενου χρόνου υπηρεσίας εξακολουθεί να αποτελεί προϋπόθεση για την προαγωγή, δεν αρκεί όμως από μόνη της. Ο υπάλληλος θα πρέπει παράλληλα να διαθέτει επαρκή στοιχεία στις εννέα δεξιότητες του Ενιαίου Πλαισίου Δεξιοτήτων του ν. 4940/2022, όπως αυτές προκύπτουν από τις εκθέσεις αξιολόγησης.
Τα Υπηρεσιακά Συμβούλια θα καταρτίζουν κάθε Απρίλιο πίνακες προακτέων και μη προακτέων, ενώ οι αποφάσεις προαγωγής θα αναρτώνται στη «Διαύγεια» και θα δημοσιεύονται στην Εφημερίδα της Κυβερνήσεως.
Η αλλαγή είναι ουσιαστική: η βαθμολογική εξέλιξη μετατρέπεται από διαδικασία που στηριζόταν σε μεγάλο βαθμό στην αρχαιότητα σε διαδικασία στην οποία η ατομική αξιολόγηση αποκτά πραγματικές υπηρεσιακές συνέπειες.
Μητρώο Υποψηφίων Προϊσταμένων και γραπτή εξέταση
Ακόμη μεγαλύτερη είναι η μεταβολή στο σύστημα επιλογής προϊσταμένων. Το νομοσχέδιο προβλέπει τη δημιουργία Μητρώου Υποψηφίων Προϊσταμένων, στο οποίο θα πρέπει να είναι εγγεγραμμένος ο υπάλληλος προκειμένου να μπορεί να διεκδικήσει θέση ευθύνης.
Για την ένταξη στο Μητρώο προβλέπεται, μεταξύ άλλων, γραπτή εξέταση, εισάγοντας έτσι ένα νέο αντικειμενικό φίλτρο πριν ακόμη από τη διαδικασία επιλογής για συγκεκριμένη θέση.
Παράλληλα, για την επιλογή προϊσταμένων λαμβάνονται υπόψη τα τυπικά εκπαιδευτικά προσόντα, η εργασιακή εμπειρία, η προηγούμενη άσκηση καθηκόντων ευθύνης και η αξιολόγηση, ενώ προβλέπεται και ειδική δοκιμασία στο πλαίσιο της τελικής επιλογής.
Ιδιαίτερα σημαντικός είναι και ο ενισχυμένος ρόλος του ΑΣΕΠ, καθώς προβλέπεται η συμμετοχή του στη συγκρότηση των οργάνων επιλογής προϊσταμένων.
Μέχρι σήμερα ένα από τα βασικά προβλήματα των συστημάτων αξιολόγησης στο Δημόσιο ήταν ότι η αξιολόγηση δεν συνδεόταν πάντοτε με συγκεκριμένες συνέπειες για την υπηρεσιακή σταδιοδρομία.
Με το νέο σύστημα η εικόνα αυτή αλλάζει. Οι εκθέσεις αξιολόγησης και οι λεγόμενοι Δείκτες Ανάπτυξης Σταδιοδρομίας (Career Development Indicators – CDIs) ενσωματώνονται στη διαδικασία εξέλιξης του υπαλλήλου.
Η αξιολόγηση συνεπώς παύει να αποτελεί μια διαδικασία κυρίως διοικητικού χαρακτήρα και μετατρέπεται σε παράγοντα που μπορεί να επηρεάσει άμεσα τόσο τη βαθμολογική προαγωγή όσο και την πρόσβαση σε θέσεις ευθύνης.
Ακριβώς όμως επειδή η αξιολόγηση αποκτά πλέον ουσιαστικές συνέπειες, αυξάνεται αντίστοιχα και η ανάγκη διασφάλισης της νομιμότητας της διαδικασίας. Οι κρίσεις των αρμόδιων οργάνων θα πρέπει να στηρίζονται σε αντικειμενικά, εκ των προτέρων γνωστά και ελέγξιμα κριτήρια, ενώ ιδιαίτερη σημασία αποκτά η ειδική και επαρκής αιτιολογία των αποφάσεων που επηρεάζουν δυσμενώς την υπηρεσιακή εξέλιξη ενός υπαλλήλου.
Η εγγραφή υπαλλήλου σε πίνακα μη προακτέων, ο αποκλεισμός από το Μητρώο Υποψηφίων Προϊσταμένων ή η μη επιλογή του σε θέση ευθύνης μπορούν επομένως να δημιουργήσουν νέα πεδία διοικητικών διαφορών.
Στο επίκεντρο του δικαστικού ελέγχου είναι πιθανό να βρεθούν ζητήματα όπως η ίση μεταχείριση των υποψηφίων, η αντικειμενικότητα της αξιολόγησης, η ορθή εφαρμογή των κριτηρίων, η επάρκεια της αιτιολογίας και η τήρηση των διαδικαστικών εγγυήσεων.
Η μεταρρύθμιση δεν περιορίζεται, πάντως, στις προαγωγές. Αναδιοργανώνεται παράλληλα το Εθνικό Κέντρο Δημόσιας Διοίκησης και Αυτοδιοίκησης (ΕΚΔΔΑ), με ενίσχυση του ρόλου του στην εκπαίδευση, την επιμόρφωση και την ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού της δημόσιας διοίκησης.
Το συνολικό μοντέλο που επιχειρεί να διαμορφώσει το νομοσχέδιο είναι σαφές: χρόνος υπηρεσίας, προσόντα, δεξιότητες, αξιολόγηση και απόδοση συνδυάζονται πλέον για να καθορίσουν την υπηρεσιακή εξέλιξη.
Το μεγάλο στοίχημα, ωστόσο, θα είναι η εφαρμογή.Διότι όσο μεγαλύτερη σημασία αποκτά η αξιολόγηση για την επαγγελματική πορεία του δημοσίου υπαλλήλου, τόσο μεγαλύτερη γίνεται και η υποχρέωση της Διοίκησης να εξασφαλίζει ότι η αξιολόγηση αυτή πραγματοποιείται με διαφάνεια, αντικειμενικότητα και δυνατότητα αποτελεσματικού ελέγχου.
Και σε αυτό ακριβώς το σημείο αναμένεται να κριθεί όχι μόνο η αποτελεσματικότητα της μεταρρύθμισης, αλλά και η αντοχή της στην πράξη και ενώπιον των διοικητικών δικαστηρίων.
